اگر مدیر بودم
مدیران همواره با دغدغه و سؤال یکسانی رو‌به‌رو هستند: برای اینکه سطح مشارکت کارمندان و به دنبال آن عملکردشان ارتقا یابد، چه تغییراتی باید در سازمان صورت گیرد؟ برای پاسخ دادن به این سؤال شاید بهتر است روشی را امتحان کنیم که کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد. اگر از دید کارمندان خود این سؤال را مطرح کنیم چه پاسخ‌هایی به آن خواهیم داد؟
به تازگی پژوهشی در این زمینه صورت گرفته و نتایج آن در گزارش سال جدید کارمندان منتشر شده است. در این پژوهش از شرکت‌کنندگان پرسیده شد که اگر می‌توانستند یک مورد را در ارتباط با مدیرشان تغییر دهند، آن چه موردی بود. پرتکرارترین پاسخ‌هایی که به این سؤال داده شد، به شرح زیر هستند:
• 15 درصد ارتباطات را بهبود می‌بخشیدند.
• 11درصد مایل بودند که مدیرشان اخراج یا باز نشسته شود.
• 10 درصد می‌خواستند همدلی و مهارت‌های افراد را ارتقا دهند.
• 8 درصد حقوق‌ها را افزایش می‌دادند.
• 7 درصد مدیران میانی بهتری استخدام می‌کردند.
بدون شک جای تعجب نیست که ارتباطات در صدر این فهرست جای گرفته است. تحقیق دیگری که توسط Clear Company HRM انجام شده نشان می‌دهد که 86 درصد از کارمندان و مدیران اجرایی معتقدند عدم همکاری و عدم تأثیرگذاری ارتباطات دلیل شکست‌های کاری هستند. وقتی که ارتباطات دچار ایراد می‌شود، نیاز به اضافه کاری پیش می‌آید زیرا لازم است کارمندان دوباره پروژه‌هایی را که به دلیل عدم ارتباطات مناسب به انجام نرسیده‌اند، کامل کنند یا اینکه به دلیل نبود ارتباطات مناسب، چندین کارمند در بخش‌ها و واحدهای مختلف همزمان در حل کار کردن روی یک پروژه هستند.
در بخش دیگری از پژوهش بالا، از شرکت‌کنندگان پرسیده شد که اگر خودشان مدیر بودند، اولین چیزی که تغییر می‌دادند ، چه چیزی بود؟ پنج پاسخی که بیشترین تکرار را داشتند، از این قرار بودند:
• 16 درصد برای ارتقاء مهارت کارمندان ، سیاست‌هایی همچون اخراج کردن یا تنزل رتبه را در پیش می‌گرفتند.
• 11 درصد استانداردهای رفتاری و سیاست‌های سازمانی را مورد بازنگری قرار می‌دادند.
• 11 درصد ارتباطات را بهبود می‌بخشیدند.
• 10 درصد حقوق و مزایا را بهتر می‌کردند.
• 9 درصد در ساعت‌های کاری تغیراتی ایجاد می‌کردند.
فرهنگ سازمانی به عنوان مزیت رقابتی
نتایج پژهش فوق بر اهمیت نقش ارتباطات در سازمان تأکید می‌کند. یکی از راه‌های ارتقاء و بهینه‌سازی ارتباطات در سازمان به وجود آمدن فرهنگی است که مشوق ارتباطات بین‌فردی باشد. در این زمینه می‌توان به مطالعات زیادی اشاره کرد که همگی بر روی این نکته تأکید دارند که وقتی کارمندان از ارتباطات خود با مدیر و همکاران‌شان احساس رضایت داشته باشند، میزان ترک شرکت توسط آنها یا میزان اخراج‌شان توسط مدیر ارشد به شکل قابل‌توجهی کاهش می‌یابد. زمانی که کارمندان نسبت به کاری که انجام می‌دهند احساس شادی و خشنودی داشته باشند، با تمام وجود سعی می‌کنند وظایف محوله را با سرعت و کیفیت بالا به انجام برسانند و این می‌تواند یکی از مزیت‌های رقابتی سازمان نسبت به سایر رقبایش در بازار باشد.
نکته مهم دیگری که در پاسخ‌های بالا به چشم می‌خورد، درصد نسبتاً بالای افرادی است که اگر مدیر شوند، دست به اخراج بعضی نیروها یا تنزل رتبه آنها می‌زنند. بدون شک بخشی از این اخراج‌ها و عزل و نصب‌ها به دلیل سلایق شخصی مدیر و سبک خاص مدیریتی او است، اما از آنجا که کارمندان بیشتر با مسائل اجرایی و روزمره کار‌وکسب درگیر هستند، می‌توانند در موارد زیادی نظرات مؤثری به مدیر خود بدهند. بهتر است مدیر جلسات منظمی با کارمندان یا دپارتمان‌های مختلف برگزار کند و در این جلسات، نظرات آنها را در مورد تغییراتی که منجر به عملکرد بهتر سازمان می‌شود، جویا شود و با اتخاذ چنین رویکردی خود را از این منبع ارزشمند اطلاعاتی محروم نسازد.
