اغلب فرآیند استخدام را به عنوان یک نوع فعالیت یک به یک مجسم می کنیم، با مدیری که از پشت میز با داوطلب روبرو می شود و بعداً تصمیم نهایی درمورد اینکه چه کسی استخدام شود، گرفته می شود. اما تقریبا همانند دیگر موارد در تجارت، اگر یک تیم استخدام تشکیل دهید، نتایج بهتری خواهید گرفت.

بهترین افراد شما منبعی با ارزش در تعیین اینکه چه کسی به تیم اضافه شود، می باشند. آن ها می توانند نکات ریز داوطلب را ببینند، صفات شخصیتی که ثبت نکرده اید و نقاط قوت و ضعف فنی که شما متوجه نمی شوید را درک کنند. آن ها قادر خواهند بود زیر و بم او را برای شما دربیاورند که آیا این فرد مناسب تیم هست یا خیر، و همچنین نظراتی برای چگونگی تعریف وضعیت و مسئولیت های داوطلب خواهند داشت.

به عنوان یک رهبر نباید با هر فشاری موافقت کنید، اما نظرات افرادی که مورد اعتماد شما هستند همیشه کمک کننده خواهند بود. از طرف دیگر، اگر تیم احساس کند از فرآیند استخدام کنار گذاشته شده اند، ممکن است احساس کنند شما نظرات آن ها را قبول ندارید. اگر کارکنان احساس کنند از فرآیند استخدام طرد شده اند ممکن است احساس دلخوری و تنفر از کارمند جدید به وجود بیاید یا حتی با خشونت با او برخورد کنند. این نوع احساس سمی می تواند جلوی موفقیت کارمند جدید را بگیرد و خواهد گرفت، فرقی نمی کند که آن شخص چقدر متبحر است.  

راهنمایی در این پست  بهترین کار است، شما تیمی از افراد مورد اعتماد تشکیل می دهید که می توانید به آن ها برای نظرات منصفانه و تحلیل های هوشمندانه تکیه کنید. اگر چنین گروهی ندارید، باید یک گام به عقب برداشته و روی توسعه ی یک فرهنگ همکاری و تنظیم هدف جمعی کار کنید- هر چه تمرکز بر خود کمتر باشد بهتر است. یک تیم خوب، می داند که هرچه بازی تیمی بیشتر باشد، " بٌرد" هر فرد بیشتر خواهد بود.

 افراد خوب، افراد خوب را تشخیص می دهند: کارکنان دارای عملکرد بالا تمایل دارند و می خواهند با افرادی که تیم را بالا می برند کار کنند؛ آن ها می دانند که گروه تولیدی خودرو، به یکدیگر در سطح های بالا کمک می کنند. این جزء علایق آن هاست که به شما کمک کنند کارمند جدید لایق را شناسایی کنید. همان طور که در پست درمورد مصاحبه نوشتم، با برنامه ای برای آنچه اعضای تیم پوشش می دهند که شکل پیش زمینه و عملکرد داوطلب می باشد، همراه شوید. بهترین مهندس شما می تواند مهارت های فنی را بررسی کند، بهترین روابط عمومی شما می تواند تاثیر مهارت های مردمی فرد را شکل دهد و شما می توانید به ویژگی های عمیق تر و سوال های پاسخ داده نشده مثل "خرد و احساس" رسیدگی کنید.

بعد از مصاحبه دوباره یکدیگر را ملاقات و یادداشت ها را با هم مقایسه کنید: آیا هنوز پرسش بدون پاسخ، برداشت مضطرب یا پتانسیل کارت قرمزی وجود دارد؟

استخدام همانند عمل در یک ساختمان اعتماد: هرگاه تیم خود را برای فرآیند استخدام دعوت می کنید، سیگنالی برای آن ها ارسال می کنید به این معنی که به آن ها اعتماد دارید، نه فقط برای حس کاری بلکه برای قضاوت درمورد مردم. کارمند جدید همیشه بخشی از تیم خواهد بود، بنابراین به هر کارمند جدید به عنوان یک سرمایه گذاری نگاه می کنند که همگی با هم انجام می دهید. شما تمام قطعات را برمی دارید و همه ی اصول را پوشش می دهید درحالیکه در جستجوی کارمند بعدی هستید.

کارمندی که گروه پشتیبانش هستند احتمال موفقیت فردی بیشتری دارد، زیرا تیم جمعا می خواهد کارمند جدید از کار سر در بیاورد. بیشتر افراد از روش خود برای کمک به موفقیت استخدام خارج می شوند زیرا آن ها این انتخاب را انجام داده اند. در این صورت، شما به کارمند جدید اختیار بیشتری برای یافتن مربیان و همکاران می دهید- نیروهای کمک کننده قدرتمند در رساندن کارمندان جدید به پتانسیل خود- و نیرو بخشیدن به کارآزموده ها و کهنه کاران فعالیت می کنند.  

اگر خود را به جای کارمند جدید بگذارید، ارزش استخدام تیم به خوبی درک می شود: گفتگوهای هدفمندی با بسیاری از افرادی که می خواهید با آن ها کار کنید- ناظران، همکاران و گزارش های مستقیم- داشته باشید. اگر این افراد توافق دارند که شما هیئت مدیره باشید و مشتاق کار با شما هستند، شما نصف راه را طی کرده اید. با احساسات خوب حتی قبل از اولین روز، می توانید احساس اعتماد به نفس کنید که شغلی را در جای مناسب انتخاب کرده اید.

اشتباه بعدی: محدود کردن جستجو به داخلی - و یا خارجی.

جول پترسون،& رئیس خطوط هوایی جتبلو و مدرسه تجارت استنفورد

مترجم: صبا بهادری خلیلی