مدیرانی که کارکردن با آنها لذت بخش نیست
در اینجا می خواهیم در مورد مدیرانی صحبت کنیم که نمی توانند مدیرانی خاطره انگیز و ماندگار در ذهن نیروهایشان باشند. آیا ما برای اینکه در زمره این مدیران نباشیم فکری کرده‌ایم؟
1) دارای ضعف در روابط اجتماعی
شاید شنیدن اینکه بعضی از مدیران توانایی تعامل با افراد تیم کاری خود را ندارند عجیب به نظر برسد ولی اینگونه مدیران واقعاً وجود دارند و زمانی که فردی با این مشخصات در رأس سازمان قرار بگیرد، سازمان به اصطلاح از لحاظ دینامیکی و انرژیک تخلیه می شود. یکی از موضوعاتی که در این زمینه سازمان ها در ارتباط با آن دچار مشکل می شوند، مسئله جریان آزاد اطلاعات است. در تحقیقی که چندی پیش انجام شد 31 درصد از کارکنان شرکت کننده در نظرسنجی اظهار کردند که واقعاً علاقه مند هستند که مدیرشان بیشتر با آنها ارتباط برقرار کند. ولی متأسفانه مدیری که داری ضعف در روابط اجتماعی می باشد با این موضوع، یعنی ارتباط برقرار کردن مشکل داشته و تنها در مواقع ضروری با کارکنانش ارتباط برقرار می کند. البته برای بعضی از مدیران، اجتناب از این نوع مدیریت آسان است؛ اگرچه عده ای از مدیران نیز وجود دارند که برای برقراری ارتباط با کارکنان خود باید بر این گرایش طبیعی خود غلبه کنند، چرا که از دیرباز به این نوع رفتار عادت کرده اند. این بدین معناست که مدیران باید انواع تیپ های شخصیتی کارکنان را شناخته و با هریک به طرز متناسب رفتار نمایند و اگر ضعفی نیز در این زمنیه دارند آن را برطرف نمایند. از طرف دیگر، به عنوان یک مدیر بهتر است بدانید که بهترین منبع اطلاعات در این زمینه همان اعضای تیم کاری شما هستند و شما می توانید در این زمینه از آنها نظرسنجی به عمل بیاورید. از آنها بپرسید که علاقه دارند تا چگونه و هر چند وقت یکبار با مدیر خود صحبت کنند و آیا احساس می کنند که می توانند به راحتی این کار انجام دهند؟
2) مدیر خودمحور
مدیران خوب، استعداد لازم برای انگیزه دادن به کل اعضای تیم برای رسیدن که هدفی مشخص که همان چشم انداز شرکت است را دارند و در حالیکه هدفگذاری سازمان را انجام داده و در رسیدن به آن تلاش می کنند، می دانند که چگونه باید اشتیاق رسیدن به این هدف را در اعضای تیم خود نیز به وجود آورند. اما از طرف دیگر، مدیران خودمحور از اهداف هیچ شخصی جز هدف خود خبر ندارند و به اصطلاح تنها درگیر هدف خود هستند و برای به دست آوردن اعتبار، به جای اینکه به فکر رشد کارمندان هم باشند، تنها از آنها کار می خواهند. برای مدیرانی که به دنبال بهبود هستند بهترین اتفاق داشتن یک سازمان خوب است ولی باید بدانیم که برای این منظور، مدیران نیاز دارند تا از سطح کارکنان و اهداف فردی آنها، ماهیت وظیفه آنها و ... اطلاع کافی داشته باشند. نادیده گرفتن این نوع از جزئیات درباره کارکنان مدیر را در چشم کارکنان یک فرد خودخواه جلوه می دهد و اعتماد آنها را از وی سلب می کند. برای جلوگیری از وقوع این مشکل می توان با حضور کارکنان و مدیران جلسات هفتگی ترتیب داد و یا حتی از طریق ایجاد اتاق های گفت و گوی اینترنتی امکان ارتباط هرچه بیشتر مدیران و کارکنان را فراهم کرد. سپس از کارمندان خواست که اهداف شخصی خود را بیان کرده و بگویند که امیدوارند در چند سال آینده سازمان را در چه جایگاهی ببینند. بعد از آن نیز می توان با راهنمایی های گام به گام و برگزاری دوره های آموزشی به کارکنان کمک کرد تا به حداکثر توانایی خود دست پیدا کنند.
3) مدیر بیش از حد درگیر
این نوع از مدیران اغلب نقابی از مقبولیت به چهره دارند. البته عبارت "بیش از حد درگیر" را نمی توان به سادگی به مدیری تفسیر کرد که که در هر پروژه، هر نظرخواهی و هر تصمیم گیری حضور دارد، بلکه منظور از این عبارت، مدیری است که بیش از حد به جزئیات زندگی کارکنان خود توجه دارد و سعی می کند در هر جنبه ای از آن دخالت کند. اگرچه خوب است که به اعضای تیم کاری خود بیش از کارمندان زیر دستی نگاه کنیم اما باید بدانیم که مرز باریکی میان یک مدیر دلسوز بودن و یک دوست نزدیک بودن وجود دارد. فراتر از این مرز حرکت کردن می تواند باعث آزرده خاطر شدن کارکنان شده و مدیریت کردن آنها را سخت کند. البته کارمندان یک مدیر دلسوز را دوست دارند ولی عدم توانایی مدیر در مدیریت صحیح در این زمینه حتی ممکن است در نهایت باعث شود که تیم کاری احساس رکود کند. علاوه بر تمرکز بر روی این موضوع که کارکنان مدیر خود را دوست باشند، مدیران باید به این موضوع که چه چیزهایی انرژی، انگیزه و اشتیاق کارکنانشان را افزایش می دهد نیز توجه داشته باشند. علم نسبت به این موضوعات باعث می شود که کارکنان بیشتر مدیر را را قبول داشته باشند و مدیر بهتر بتواند تیم را مدیریت کند.
1) دارای ضعف در روابط اجتماعی
شاید شنیدن اینکه بعضی از مدیران توانایی تعامل با افراد تیم کاری خود را ندارند عجیب به نظر برسد ولی اینگونه مدیران واقعاً وجود دارند و زمانی که فردی با این مشخصات در رأس سازمان قرار بگیرد، سازمان به اصطلاح از لحاظ دینامیکی و انرژیک تخلیه می شود. یکی از موضوعاتی که در این زمینه سازمان ها در ارتباط با آن دچار مشکل می شوند، مسئله جریان آزاد اطلاعات است. در تحقیقی که چندی پیش انجام شد 31 درصد از کارکنان شرکت کننده در نظرسنجی اظهار کردند که واقعاً علاقه مند هستند که مدیرشان بیشتر با آنها ارتباط برقرار کند. ولی متأسفانه مدیری که داری ضعف در روابط اجتماعی می باشد با این موضوع، یعنی ارتباط برقرار کردن مشکل داشته و تنها در مواقع ضروری با کارکنانش ارتباط برقرار می کند. البته برای بعضی از مدیران، اجتناب از این نوع مدیریت آسان است؛ اگرچه عده ای از مدیران نیز وجود دارند که برای برقراری ارتباط با کارکنان خود باید بر این گرایش طبیعی خود غلبه کنند، چرا که از دیرباز به این نوع رفتار عادت کرده اند. این بدین معناست که مدیران باید انواع تیپ های شخصیتی کارکنان را شناخته و با هریک به طرز متناسب رفتار نمایند و اگر ضعفی نیز در این زمنیه دارند آن را برطرف نمایند. از طرف دیگر، به عنوان یک مدیر بهتر است بدانید که بهترین منبع اطلاعات در این زمینه همان اعضای تیم کاری شما هستند و شما می توانید در این زمینه از آنها نظرسنجی به عمل بیاورید. از آنها بپرسید که علاقه دارند تا چگونه و هر چند وقت یکبار با مدیر خود صحبت کنند و آیا احساس می کنند که می توانند به راحتی این کار انجام دهند؟
2) مدیر خودمحور
مدیران خوب، استعداد لازم برای انگیزه دادن به کل اعضای تیم برای رسیدن که هدفی مشخص که همان چشم انداز شرکت است را دارند و در حالیکه هدفگذاری سازمان را انجام داده و در رسیدن به آن تلاش می کنند، می دانند که چگونه باید اشتیاق رسیدن به این هدف را در اعضای تیم خود نیز به وجود آورند. اما از طرف دیگر، مدیران خودمحور از اهداف هیچ شخصی جز هدف خود خبر ندارند و به اصطلاح تنها درگیر هدف خود هستند و برای به دست آوردن اعتبار، به جای اینکه به فکر رشد کارمندان هم باشند، تنها از آنها کار می خواهند. برای مدیرانی که به دنبال بهبود هستند بهترین اتفاق داشتن یک سازمان خوب است ولی باید بدانیم که برای این منظور، مدیران نیاز دارند تا از سطح کارکنان و اهداف فردی آنها، ماهیت وظیفه آنها و ... اطلاع کافی داشته باشند. نادیده گرفتن این نوع از جزئیات درباره کارکنان مدیر را در چشم کارکنان یک فرد خودخواه جلوه می دهد و اعتماد آنها را از وی سلب می کند. برای جلوگیری از وقوع این مشکل می توان با حضور کارکنان و مدیران جلسات هفتگی ترتیب داد و یا حتی از طریق ایجاد اتاق های گفت و گوی اینترنتی امکان ارتباط هرچه بیشتر مدیران و کارکنان را فراهم کرد. سپس از کارمندان خواست که اهداف شخصی خود را بیان کرده و بگویند که امیدوارند در چند سال آینده سازمان را در چه جایگاهی ببینند. بعد از آن نیز می توان با راهنمایی های گام به گام و برگزاری دوره های آموزشی به کارکنان کمک کرد تا به حداکثر توانایی خود دست پیدا کنند.
3) مدیر بیش از حد درگیر
این نوع از مدیران اغلب نقابی از مقبولیت به چهره دارند. البته عبارت "بیش از حد درگیر" را نمی توان به سادگی به مدیری تفسیر کرد که که در هر پروژه، هر نظرخواهی و هر تصمیم گیری حضور دارد، بلکه منظور از این عبارت، مدیری است که بیش از حد به جزئیات زندگی کارکنان خود توجه دارد و سعی می کند در هر جنبه ای از آن دخالت کند. اگرچه خوب است که به اعضای تیم کاری خود بیش از کارمندان زیر دستی نگاه کنیم اما باید بدانیم که مرز باریکی میان یک مدیر دلسوز بودن و یک دوست نزدیک بودن وجود دارد. فراتر از این مرز حرکت کردن می تواند باعث آزرده خاطر شدن کارکنان شده و مدیریت کردن آنها را سخت کند. البته کارمندان یک مدیر دلسوز را دوست دارند ولی عدم توانایی مدیر در مدیریت صحیح در این زمینه حتی ممکن است در نهایت باعث شود که تیم کاری احساس رکود کند. علاوه بر تمرکز بر روی این موضوع که کارکنان مدیر خود را دوست باشند، مدیران باید به این موضوع که چه چیزهایی انرژی، انگیزه و اشتیاق کارکنانشان را افزایش می دهد نیز توجه داشته باشند. علم نسبت به این موضوعات باعث می شود که کارکنان بیشتر مدیر را را قبول داشته باشند و مدیر بهتر بتواند تیم را مدیریت کند.
منبع:dargi.ir
