حتی اگر تمام توصیه های استخدام کردن، که به صورت سری ارائه کردیم را دنبال کنید، مرحله ی مهم دیگری پیش از پیشنهادتان وجود دارد: در واقع شما باید با افرادی که داوطلب کار می کنند، صحبت کنید.

آشکار کردن پنهان کاری ها زمان بررسی مراجع، دست و پنجه نرم کردن با فاجعه است. متعجب خواهید شد اگر بدانید خیلی از مدیران بررسی مراجع را بسیار کند انجام می دهند یا همگی را از قلم می اندازند. تماس های مراجع تکلیف شاق " بررسی جعبه" استخدام نیست که سریع لیست را ببندند.

آن ها را جدی بگیرید و خودتان انجامشان دهید، به جای اینکه به HR یا یک دستیار محول کنید. ( شما می توانید در صورت نیاز با تایید موقعیت های مراجع، تاریخچه ها و تاریخ های استخدام کمک دریافت کنید.) اینکه فرد در گذشته چه کاری انجام داده است و چه شخصیت و احساسی دارد، بهترین پیش گویی ها هستند برای اینکه در آینده چه کار می کنند- و اگر سوال های خوب بپرسید، افرادی که با آن ها کار می کنند تصویری روشن تر از ویژگی های آن ها به شما می دهند.

بعضی از بهترین سوال ها:

• غیر منتظره با مراجع تماس نگیرید. مصاحبه ها را در زمان مناسب برنامه ریزی کنید؛ و پیشاپیش از آن ها به خاطر همکاری تشکر کنید.
• پشت تلفن تا جایی که می توانید دوستانه صحبت کنید و اجازه دهید او نیز از محرمانه بودن گفتگو اطلاع داشته باشد.

• سوال های استاندارد بپرسید، اما مطمئن شوید که مکالمه نامحدود باشد- بعد از همه این ها، برای باز کردن بحث تلاش می کنید.( درمورد زندگی شخصی داوطلب سوالی نپرسید یا نظر ندهید.)
• زمانی که با مراجع ارائه شده توسط داوطلب تماس می گیرید، یک ذهنیت ده نمکی استخدام کنید. این " مراجع اولیه" تقریبا همیشه معرف خوبی از داوطلب می باشد. آنها می توانند درک و بینشی کلی نسبت به تمایلات خود ارائه کنند: آیا مایل به کار گروهی یا فردی است؟  با بازخوردهای زیاد یا بدون نظارت؟  
• به مراجع اولیه بسنده نکنید. سری دوم منابع را از منابع اولیه استخراج کنید؛ و اگر نیاز دارید، سری سوم منابع را از سری دوم استخراج کنید. می توانید این کار را با درخواست از یک ناظر انجام دهید، برای پیشنهاد یک همکار که داوطلب شما با او خیلی نزدیک کار می کرده است و آن همکار به همکار دیگری پیشنهاد دهد. هر چه بیشتر از منابع " یک تیم" بهره ببرید، خیلی بیشتر به جرئیات مهم دسترسی می یابید.

• زمانی که با داوطلبی مصاحبه می کنید و از او سوال کرده اید،"  رئیس قبلی تان چه خواهد گفت وقتی با او تماس بگیرم؟ به چگونگی پاسخ او و دلیل جدایی اش دقت کنید.  با این سوال متوجه می شوید که این فرد در رابطه با دیگران چگونه دیده می شود.   

• هنگامی که می خواهید افراد کارشکن را کشف کنید، ممکن است داوطلب آشکار نشود، از اینکه همانند یک بازجوکننده غیرقابل اعتماد به نظر برسید که برای "قسمت های مشکل"، "مسائل" و " درگیری های گذشته"، اجتناب کنید. روش های مناسب بسیاری برای پرسیدن این گونه سوال ها وجود دارد- مثلا " می توانید مثالی از موقعیت مشکل آفرین بزنید که اخیرا درگیر آن بوده است و چگونه با آن مشکل کنار آمده است؟"
• علائم هشداری که ارجاع ها به شما می دهند را یاد بگیرید. به این معنی که افرادی که کاری انجام نمی دهند به جز ثبت تاریخ اشتغال، آن هایی که زیر ظاهر مدح ذم کسی می گویند( " او یک کارمند بسیار سازگار است") یا کسانی که می گویند" نمی خواهم چیز منفی بگویم" یا " من واقعا نباید در مورد آن نظر بدهم.

 فراموش نکنید که چیزی که به دنبال آن هستید جنبه های ملموس عملکرد شخص می باشد- توانایی او برای خوب کار کردن با دیگران، سبک رهبری او، یا چگونگی عملکرد وی تحت فشار. پرسش های دارای جنبه تعبیر مثبت همانند،" بزرگ ترین فرصت یا پیشرفت او چیست؟" که می تواند در مناطق تکان دهنده تر کمک کنند. وقتی که او را برای شغل بررسی می کنید سوال هایی همچون " آیا موضوع دیگری وجود دارد که من باید بدانم؟" به ارجاع روش نامحدودی برای طرح سوال های حساس می دهد. هرچه گفتگو شکل طبیعی تری داشته باشد، ارجاع اطلاعات بیشتری در اشتراک می گذارد.

ممکن است دریابید که می توانید خیلی زیاد در شبکه افراد نفوذ کنید و ممکن است همکارانی داشته باشید که تمایل به کار با افراد جدید ندارند یا کسانی که داستانی درمورد هدف یا قابلیت اعتماد خود ندارند. این عکس داوطلب هایی است که می خواهید دوری کنید- ممکن است تنها 20 دقیقه باید وقت بگذارید روی تماس تلفنی قبل از اینکه شروع به فکر کردن کنید: "بعدی!"  

جول پترسون، رئیس خطوط هوایی جتبلو و مدرسه تجارت استنفورد

مترجم: صبا بهادری خلیلی