یک استخدام خوب با یک پیشنهاد کار و دست دادن تمام نمی شود. " خوش آمدید" تازه اول راه است. 

حتی بازیکنان غالب نیز به پشتیبانی، هدایت و تشویق در 90 روز اول نیاز دارند  و جلسات آموزشی HR و دفترچه راهنمای کارمند آن را قطع نمی کند. این به شما مربوط می شود که به اعضای تیم خود کمک کنید که احساس راحتی با نقش خود و همکاران  داشته باشند یا او را از دست بدهید. و این یکی از اشتباهات رایج استخدام است که نمی خواهید انجام دهید.

وقتی کسی را استخدام می کنم، موفقیت کارمند جدید را یک هدف روشن شخصی می بینم. که ممکن است اینگونه به نظر برسد:

در پایان 90 روز:

• من می خواهم تیم را قبل از ملحق شدن کارمند جدید از چگونگی کنار آمدن با او شگفت زده کنم.
• می خواهم کارمند جدید بگوید، " هرگز فکر نمی کردم از شغلی تا این اندازه لذت ببرم".
• من می خواهم از سهم کارمند جدید در آینده ی سازمان هیجان زده شوم.

البته این اهداف می توانند ویژگی های متفاوتی داشته باشد. نکته مهم اینجاست که " پیروزی" برای او و شما چه چیزی باشد. همانند هر هدف دیگری، باید با عمل آن را به واقعیت تبدیل کنید نه با حرف زدن.

اگر می خواهید وظیفه خود را به درستی انجام دهید، روش های زیر را توصیه می کنم:

1) همه نقش دارند: ممکن است لازم باشد به تیم خود یادآوری کنید برای استقبال از کارمند جدید بیشتر تلاش کنند. همانند بدن انسان که می تواند یک عضو پیوندی را رد کند، تیم حاضر نیز می تواند با اعضا جدید بدون هیچ سابقه کاری دشمنی کند. شرکت دادن گروه در فرایند استخدام شروع خوبی است؛ اما به همین تنها اکتفا نکنید. برای اینکه از اعضای جدید هنگام ورود به خوبی اسقبلال شود، نظرات اعضای گروه را حتما بخواهید، شاید به آن ها در اولین روز کاری خود کمک کند. تنها یادآوری به تیم اینکه اضطراب اولین روز کاری ارتباط می دهد سطحی از مراقبت که می تواند سود سهام را بپردازد.   

2) آن ها را فعال کنید: کارمند جدید خود را تحت فشار بسیار زیادی برای درست نتیجه گرفتن قرار می دهد تا بهتر توانایی خود را به تیم نشان دهد. اولین ماه های او باید صرف گوش دادن، دیدن، شناخت هم تیمی های خود و ایجاد اعتماد شود. به او بگویید به دلیل این که کار خود را به خوبی انجام می دهد، او را استخدام کرده اید. اما اکنون" شغل اول" ایجاد اعتماد و فراگیری از همکاران جدید خود می باشد.

3) اجازه دهید اظهار نظر کنند: از عضو جدید برای  اظهار نظر صریح و به موقع اجازه بگیرید( نه اینکه او را زیر نظر بگیرید بلکه به این معنی که شما برای دادن کمک و پیشنهاد حضور دارید). به علاوه، به او بگویید که می خواهید دیدگاه روشن او را درمورد روش کارتان بشنوید- پس با یک تیر دو نشان می زنید. برای موثرتر واقع شدن این فرآیند، مراقب باشید که نظر خود را در زمان مناسب ارائه کنید. اگر می توانید همین حالا مچ کسی را بگیرید، درحالیکه هنوز فرصت آموزش دارد، بهتر از این است که در دفتر کارتان او را برای عملکرد نشست های روزها و هفته های بعد احضار کنید. تنها بعد از جلسه، تلفن یا مکالمه، نباید خیلی گفتن اینکه،" من متوجه کمی تنش شدم هنگامی که... تعجب می کنم اگر بفهمیم درمورد چه چیزی فکر می کردید هنگامی که... یا، به من بگویید اگر من مفید هستم زمانیکه من..." سخت باشد.

  4) شفاف عمل کنید: درمورد نقش کارمند جدید شکی نیست، نحوه گزارش دادن او، و هنگامی که خو گرفت، آنچه انتظار می رود تحویل خواهد داد. اما به خاطر داشته باشید که در دراز مدت، کارمندان موفق فراتر از صرفا " انجام کار" می روند. آن ها کار خود را به شیوه ای انجام می دهند که به بقیه کارکنان نیز نیرو می بخشد، سازمان را تقویت می کند، تضاد را کاهش می دهد و هماهنگی ایجاد می کند. فراموش نکنید، افرادی برای آنچه توانایی انجام آن را دارند، به کار گرفته شده اند اما به دلیل چگونگی عملکرد اخراج می شوند. فراموش نکنید که " چگونه" می تواند مهم تر از "چه" می باشد- و آن ها را به درستی هدایت کنید تا معنی آن را درک کنند.    

5) ارزش ها را به طورعملی نشان دهید، فقط حرف نزنید: وقتی هدف سازمان خود را شرح می دهید، به راحتی می توانید با لیستی از ارزش ها غوغایی ایجاد کنید. شرکت ها دوست دارند درمورد اهمیت درستی، همکاری و مسولیت های اجتماعی صحبت کنند. اما شما خود را احمق فرض کرده اید اگر فکر می کنید می توانید ارزش ها  را به کارمندان خود با خواندن از روی کتاب بیاموزید. ارزش های سازمان شما از جایی نشئت می گیرند که زمان، سرمایه و انرژی مصرف می شود. و شاید حتی چگونگی عملکرد افراد و انتخاب هایی که می کنند.

اشتباه بعد: بسیار زیاد بر پول تمرکز داشتن

جول پترسون ،رئیس خطوط هوایی جتبلو و مدرسه تجارت استنفورد

مترجم:صبا بهادری