تیم های کوچک بازاریابی از این ترفندها برای استخدام نیرو استفاده کنند
ریچارد برنسون میگوید، کارکنان را طوری آموزش دهید که بتوانند شرکت‌تان را ترک کنند، ولی طوری با آنها رفتار کنید که نخواهند شرکت‌تان را ترک کنند. این جمله ضرورت شایسته‌گزینی، شایسته‌گماری، شایسته‌پروری و شایسته‌سالاری در سازمان را گوشزد می‌کند. اما این مهم در مورد تیم‌های کوچک بازاریابی و فروش تا حدودی مغفول مانده است.
در واقع، یکی از بهترین راه های اطمینان از اینکه تیم کوچک بازاریابی شما با کارایی مطلوب کار می کند این است که کارکنانی را استخدام و سپس حفظ کنید که دارای استعدادهای چندگانه بوده و بازده بالایی دارند. البته شاید جست‌و‌جو و یافتن نیروی کارآمد و پربازده، مثل پیدا کردن سوزن در انبار کاه باشد. از همین رو، در ادامه پنج توصیه برای استخدام و شناسایی مناسب ترین تیم کاری را مرور می‌کنیم.
اداره یک تیم بازاریابی کوچک و موفق، به مفهوم بهره‌برداری حداکثری از داشته‌ها - محصولات، خدمات و البته، نیروی انسانی شایسته است. بعید است که بعنوان یک تیم کوچک بودجه‌ای کلان داشته باشید، لذا هرچند استفاده بهینه از منابع محدود کار دشواری است اما برای رسیدن به اهداف ضرورت دارد.
با وجود یک تیم باانگیزه، شایسته و با استعداد در کنار خود، شرکت شما احتمال بیشتری برای موفقیت دارد. از نظر من، جذب و استخدام افراد ایده آل و شایسته به اندازه تولید و مدیریت امور مالی و بلکه بیش از آن اهمیت دارد. در ادامه پنج مرحله برای جذب و استخدام نیروهای شایسته را بررسی می‌کنیم:
1. اطمینان از اینکه کارجویان ویژگیهای مورد نظر را دارند
علیرغم اینکه یک متقاضی کار باید توانایی‌های لازم برای اجرای صحیح کار را داشته باشد، می توان بسیاری از مهارت‌ها را نیز به او آموزش داد. اخلاق کاری فرد، تمایل به یادگیری، سازگارپذیری و نگرش؛ در زمره ویژگیهای ذاتی انسان محسوب می‌شوند اما سایر موارد قابل آموزش هستند.
در زیر چند ویژگی پرتقاضا را مورد اشاره قرار داده‌ایم. مواردی را که برای کار و کسب شما مهم هستند شناسایی و چارچوب شایستگی‌های استخدام خود را بر اساس آنها تنظیم کنید:
• صداقت
• هوش
• شور و اشتیاق
• انرژی
• توانایی رهبری (برای پستهای مدیریتی)
• محبوبیت و خوشایندی
• استقلال
• ارتباطات
2. تنها در جایی که ماهی هست ماهیگیری کنید
ماهیگیران موفق و باتجربه، نقاط تجمع ماهی‌ها را می‌شناسند. به همین ترتیب، مدیران توانمند نیز می‌دانند در کجا به دنبال استعدادهای شایسته باشند.
اولین جا برای جستجوی استعدادهای ایده آل، سازمان خودمان است. بنابراین پیش از استخدام از بیرون سازمان، در سازمان خود به دنبال استعدادها باشید. احتمالا در شرکت تان افرادی را سراغ دارید که در جای مناسب بکارگیری نشده‌اند و استعدادهایی دارند که می‌تواند در جایگاه‌های دیگر شکوفا شود. آیا برنامه های آموزشی دارید تا مهارت های پرسنل خود را تقویت کنید و آنها را درون سازمان ارتقاء دهید؟
هنگام استخدام افراد خارج از شرکت، بجای استخدام از سر ناچاری تابع استراتژی بلندمدت باشید. این چیزی است که ما به شدت به آن اعتقاد داریم. از راه درست به محبوبیت و مقبولیت برسید. اینگونه، افراد مستعد خود سراغ شما خواهند آمد.
انعکاس مثبت و دهان به دهان ارزش های سازمان، موجب می‌شود حتی زمانی که به دنبال استخدام نیستید افراد شایسته خودشان به شما مراجعه کنند.
3. به وضوح نقش شغلی افراد و شرح وظایف را مشخص کنید
پیش از استخدام، درباره وظایف شغلی و شرح وظایف مورد نظرتان فکر کنید. در مورد آنچه میخواهید و از نیروی تان انتظار دارید دقیق، روشن و بسیار متمرکز باشید؛ ضمن آنکه فکر کنید که سازمان شما قرار است چه چیزی را به متقاضی کار عرضه کند و در مقابل چه انتظاراتی داشته باشد.
همه فرصت های پیشرفت و آموزش را مشخص کنید و درمورد ماموریت، چشم‌انداز، ارزش‌های اصلی و فرهنگ شرکت خود شفاف باشید.
ارتباطات عاملی حیاتی در هنگام جستجوی استعدادهای جدید برای استخدام است. مسئولیت شما این است که یک پیام واضح و آسان را در مورد نوع فردی که میخواهید استخدام کنید، بفرستید. اگر پیام مبهمی مخابره کنید، افراد بی‌ربط هم به شما مراجعه خواهند کرد.
4. روند مصاحبه را اصلاح و بهینه‌سازی کنید
فرض کنیم که ویژگی های مطلوب و مورد انتظار خود از یک کارجو را مشخص کرده ایم، در محل مناسب به دنبال فرد مناسب هستیم، و نهایتا موقعیت شغلی و شرح وظایف را بطور شفاف مشخص کرده و آن را به درستی انتقال داده‌ایم. پس می‌توان گفت که در این مرحله آماده انجام مصاحبه هستیم.
اطمینان حاصل کنید که روند صحیحی را در مصاحبه در پیش گرفته اید، درست همانگونه که از کارجو نیز همین انتظار می‌رود. در واقع این یک خیابان دو طرفه است. همانگونه که شما متقاضیان کار را انتخاب می‌کنید، مصاحبه‌شونده نیز در این زمینه حق انتخاب دارد. این شرایط بویژه در فضای رقابتی حاکم، صدق می‌کند.
بهترين مصاحبه‌كنندگان را در مقابل متقاضیان کار قرار دهيد و اطمينان حاصل كنيد كه آنها توانايي تشخيص ويژگي‌هاي مطلوب در کارجویان را داشته و مي دانند كه متقاضی کار در آینده عهده‌دار چه وظایفی خواهد شد. ما در کنار تکنیکهای مصاحبه، از شاخص Acumax (آکوماکس یک برنامه رایانه‌ای و دستیار استخدام است) در روند مصاحبه و جذب پرسنل مناسب و حذف نیروهای ناکارآمد استفاده می کنیم.
5. استعدادهای خود را حفظ کنید و آن را پرورش دهید
کارکنان خود را شاد نگهدارید - خصوصا کارکنان همدل غیرهمفکر و ارزشمندتان که برای تکمیل بهینه کار خود به آنها اتکا دارید.
واقعیت آن است که هزینه صرف‌شده برای شایسته‌گزینی و شایسته‌پروری و همچنین حفظ و نگهداشت نیروی انسانی توانمند می‌تواند قابل توجه باشد. بنابراین باید از هر فرصتی برای شاد کردن کارکنان‌مان استفاده کنیم. طراحی برنامه‌های مشوق و ارائه امتیازات شغلی در ازای عملکرد مطلوب و همچنین آموزش حین خدمت پرسنل، در بلند مدت به نگهداشت نیروی انسانی و تقویت آنها کمک شایانی می‌کند.
در واقع، یکی از بهترین راه های اطمینان از اینکه تیم کوچک بازاریابی شما با کارایی مطلوب کار می کند این است که کارکنانی را استخدام و سپس حفظ کنید که دارای استعدادهای چندگانه بوده و بازده بالایی دارند. البته شاید جست‌و‌جو و یافتن نیروی کارآمد و پربازده، مثل پیدا کردن سوزن در انبار کاه باشد. از همین رو، در ادامه پنج توصیه برای استخدام و شناسایی مناسب ترین تیم کاری را مرور می‌کنیم.
اداره یک تیم بازاریابی کوچک و موفق، به مفهوم بهره‌برداری حداکثری از داشته‌ها - محصولات، خدمات و البته، نیروی انسانی شایسته است. بعید است که بعنوان یک تیم کوچک بودجه‌ای کلان داشته باشید، لذا هرچند استفاده بهینه از منابع محدود کار دشواری است اما برای رسیدن به اهداف ضرورت دارد.
با وجود یک تیم باانگیزه، شایسته و با استعداد در کنار خود، شرکت شما احتمال بیشتری برای موفقیت دارد. از نظر من، جذب و استخدام افراد ایده آل و شایسته به اندازه تولید و مدیریت امور مالی و بلکه بیش از آن اهمیت دارد. در ادامه پنج مرحله برای جذب و استخدام نیروهای شایسته را بررسی می‌کنیم:
1. اطمینان از اینکه کارجویان ویژگیهای مورد نظر را دارند
علیرغم اینکه یک متقاضی کار باید توانایی‌های لازم برای اجرای صحیح کار را داشته باشد، می توان بسیاری از مهارت‌ها را نیز به او آموزش داد. اخلاق کاری فرد، تمایل به یادگیری، سازگارپذیری و نگرش؛ در زمره ویژگیهای ذاتی انسان محسوب می‌شوند اما سایر موارد قابل آموزش هستند.
در زیر چند ویژگی پرتقاضا را مورد اشاره قرار داده‌ایم. مواردی را که برای کار و کسب شما مهم هستند شناسایی و چارچوب شایستگی‌های استخدام خود را بر اساس آنها تنظیم کنید:
• صداقت
• هوش
• شور و اشتیاق
• انرژی
• توانایی رهبری (برای پستهای مدیریتی)
• محبوبیت و خوشایندی
• استقلال
• ارتباطات
2. تنها در جایی که ماهی هست ماهیگیری کنید
ماهیگیران موفق و باتجربه، نقاط تجمع ماهی‌ها را می‌شناسند. به همین ترتیب، مدیران توانمند نیز می‌دانند در کجا به دنبال استعدادهای شایسته باشند.
اولین جا برای جستجوی استعدادهای ایده آل، سازمان خودمان است. بنابراین پیش از استخدام از بیرون سازمان، در سازمان خود به دنبال استعدادها باشید. احتمالا در شرکت تان افرادی را سراغ دارید که در جای مناسب بکارگیری نشده‌اند و استعدادهایی دارند که می‌تواند در جایگاه‌های دیگر شکوفا شود. آیا برنامه های آموزشی دارید تا مهارت های پرسنل خود را تقویت کنید و آنها را درون سازمان ارتقاء دهید؟
هنگام استخدام افراد خارج از شرکت، بجای استخدام از سر ناچاری تابع استراتژی بلندمدت باشید. این چیزی است که ما به شدت به آن اعتقاد داریم. از راه درست به محبوبیت و مقبولیت برسید. اینگونه، افراد مستعد خود سراغ شما خواهند آمد.
انعکاس مثبت و دهان به دهان ارزش های سازمان، موجب می‌شود حتی زمانی که به دنبال استخدام نیستید افراد شایسته خودشان به شما مراجعه کنند.
3. به وضوح نقش شغلی افراد و شرح وظایف را مشخص کنید
پیش از استخدام، درباره وظایف شغلی و شرح وظایف مورد نظرتان فکر کنید. در مورد آنچه میخواهید و از نیروی تان انتظار دارید دقیق، روشن و بسیار متمرکز باشید؛ ضمن آنکه فکر کنید که سازمان شما قرار است چه چیزی را به متقاضی کار عرضه کند و در مقابل چه انتظاراتی داشته باشد.
همه فرصت های پیشرفت و آموزش را مشخص کنید و درمورد ماموریت، چشم‌انداز، ارزش‌های اصلی و فرهنگ شرکت خود شفاف باشید.
ارتباطات عاملی حیاتی در هنگام جستجوی استعدادهای جدید برای استخدام است. مسئولیت شما این است که یک پیام واضح و آسان را در مورد نوع فردی که میخواهید استخدام کنید، بفرستید. اگر پیام مبهمی مخابره کنید، افراد بی‌ربط هم به شما مراجعه خواهند کرد.
4. روند مصاحبه را اصلاح و بهینه‌سازی کنید
فرض کنیم که ویژگی های مطلوب و مورد انتظار خود از یک کارجو را مشخص کرده ایم، در محل مناسب به دنبال فرد مناسب هستیم، و نهایتا موقعیت شغلی و شرح وظایف را بطور شفاف مشخص کرده و آن را به درستی انتقال داده‌ایم. پس می‌توان گفت که در این مرحله آماده انجام مصاحبه هستیم.
اطمینان حاصل کنید که روند صحیحی را در مصاحبه در پیش گرفته اید، درست همانگونه که از کارجو نیز همین انتظار می‌رود. در واقع این یک خیابان دو طرفه است. همانگونه که شما متقاضیان کار را انتخاب می‌کنید، مصاحبه‌شونده نیز در این زمینه حق انتخاب دارد. این شرایط بویژه در فضای رقابتی حاکم، صدق می‌کند.
بهترين مصاحبه‌كنندگان را در مقابل متقاضیان کار قرار دهيد و اطمينان حاصل كنيد كه آنها توانايي تشخيص ويژگي‌هاي مطلوب در کارجویان را داشته و مي دانند كه متقاضی کار در آینده عهده‌دار چه وظایفی خواهد شد. ما در کنار تکنیکهای مصاحبه، از شاخص Acumax (آکوماکس یک برنامه رایانه‌ای و دستیار استخدام است) در روند مصاحبه و جذب پرسنل مناسب و حذف نیروهای ناکارآمد استفاده می کنیم.
5. استعدادهای خود را حفظ کنید و آن را پرورش دهید
کارکنان خود را شاد نگهدارید - خصوصا کارکنان همدل غیرهمفکر و ارزشمندتان که برای تکمیل بهینه کار خود به آنها اتکا دارید.
واقعیت آن است که هزینه صرف‌شده برای شایسته‌گزینی و شایسته‌پروری و همچنین حفظ و نگهداشت نیروی انسانی توانمند می‌تواند قابل توجه باشد. بنابراین باید از هر فرصتی برای شاد کردن کارکنان‌مان استفاده کنیم. طراحی برنامه‌های مشوق و ارائه امتیازات شغلی در ازای عملکرد مطلوب و همچنین آموزش حین خدمت پرسنل، در بلند مدت به نگهداشت نیروی انسانی و تقویت آنها کمک شایانی می‌کند.
منبع:dargi.ir
